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コンサルティングファームに中途入社する場合、ファーム側はどのような役割を期待しているのでしょうか？当然ですが、ランクにもよって大きく変わってきます。今回の記事では、ランク別にどのような要件をコンサルティングファームが中途採用者に求めているかを解説していきたいと思います。
様々なバックグラウンドの人がコンサル転職してくる
コンサルティングファームの多くは年間を通して採用活動を行っています。人の入れ替わりが激しい業界でありながら、常に期待されるパフォーマンスをチームとして発揮するためには新卒採用だけでなく、中途採用を行って様々なランクの方をチームに加える必要があるのです。
では、コンサルティングファームにはどのような会社から人が集まってくるのでしょうか？
- 同業のコンサルティングファーム
- システムエンジニア
- 事業会社
- 官公庁
- ・・・
コンサル経験者は当然のことながら、コンサル未経験者も含めて様々なバックぐうラウンドを持った方を幅広く採用しています。コンサル経験者であれば採用側としてはある程度リスクを抑えて採用ができますし、未経験者にはコンサルにいる人間に比べて特定の事業領域・業界への詳しい知見・経験を期待できます。
これは新卒採用にも共通することですが、コンサルティングファームはより多角的な視点から物事を考え、クライアントに提案していく必要があるため、バックグラウンドが違う人間をあえて増やしています。XX大学経済学部だけの人を100人集めても似たような発想しか生まれませんよね。
中途採用は会社単位ではなく、部門単位で行う
コンサルティングファームにもよるかもしれませんが、多くのコンサルティングファームにおいて、中途採用を会社全体として行うのは第二新卒のみで、それより社会人経験がある方を対象とした採用は部門単位で行います。
各部門のメンバとして採用することが前提になるので、採用されるランクによって差はあるものの、業界やコンサルティングのサービス領域（M&A、戦略、SCM、業務、IT等）に対する一定の知識・経験が求められます。
このため、どのファームのどの部門に応募するかまで考える必要があります。
アナリスト～コンサルタントで入社する中途採用者に求める要件
ジュニアなランクで採用する中途採用者に求めることは、コンサルタントとしての基本能力（この記事読んでくださいね）を有しているかどうかです。
専門的な知見・経験はNice to haveではあるものの、まだジュニアなこともあるので新卒採用のメンバ同様に今後コンサルタントとしての伸びしろがあるかどうかで採用されます。なので、コンサル未経験であってもポテンシャルがあれば採用可能性が高いのがこのランクです。
シニアコンサルタントで入社する中途採用者に求める要件
管理職ではないとはいえ、シニアコンサルタントクラスになるとチームをリードできることが期待されています。このため、該当部門が担当する業界や領域に対する一定の知識・経験があることが大前提となり、かつチームを率いて仕事をしてきたどうかが厳しく問われます。
事業会社出身のコンサル未経験者の方が、コンサルファームのシニアコンサルタントとしていきなり結果を出すことは難しいので、シニアコンサルタントランクで採用するのは同業のコンサルファーム出身者が大半でしょうか。
マネージャー以上で入社する中途採用者に求める要件
先ほどのシニアコンサルタントランクのところで、コンサルファーム未経験者の採用はあまりないと書きました。ところが、マネージャー以上で中途採用者を採用する場合には、コンサル経験者・未経験者問わず採用をしています。一体、どういうことなのでしょうか。
この記事でも書いていますが、マネージャー以上になると営業活動も大きな比重を占めるようになってきます。そうなると、マネージャーとしてプロジェクトデリバリーができる人を求めているのは当然ながら、こういった人も大切ですよね。
案件獲得ができる人＝大企業のキーマンとの人脈が豊富
結局、コンサルファームは人と人とのつながりで仕事を獲得するケースも多いため、豊富な人脈というのが大きな武器になるのです。僕の部門にも人脈担当として採用したシニアマネージャーが数名います。こうした方々は、案件獲得に重きを置いた活動をして、実際にプロジェクトがとれるとコンサルファームで経験豊富なマネージャーにプロジェクトを渡します。適材適所といったところでしょうか。
まとめ
- 様々なバックグラウンドを持った人がコンサルに転職する
- 中途採用は第二新卒を除いては部門採用なので、自身の経験・知見にあわせた部門選択が重要
- ランク毎に中途採用者の特徴は異なり、ジュニアであればコンサルとしての基本スキルが重視され、管理職以上になれば案件獲得につながる人脈も大きな武器
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